Ranh giới giữa phản biện và thái độ kém tại nơi làm việc

Gần 3/4 nhà quản lý nhận thấy nhân sự Gen Z (sinh năm từ 1996 đến 2012) là những người khó cộng tác nhất, theo một cuộc khảo sát của Resume Builder với hơn 1.300 lãnh đạo doanh nghiệp.

49% ông chủ thường xuyên cảm thấy thất vọng trong quá trình làm việc cùng thế hệ Z. Chỉ 4% số người được hỏi cho biết chưa bao giờ gặp trở ngại khi giám sát nhóm nhân viên này.

Giống như mọi thế hệ trước, nhóm nhân khẩu học nằm giữa Millennials và Alpha đã trở thành ngôi sao tiêu biểu cho gần như mọi xu hướng mới tại văn phòng, đặc biệt là các phong trào phản biện với cấp trên, theo Fortune.

Không ít lần, những câu chuyện nhân viên trẻ "chống đối" lại sếp trở thành chủ đề bàn tán sôi nổi trên mạng xã hội.

Nhiều người cho rằng việc nhân viên dám thể hiện quan điểm cá nhân với cấp trên là hành động đáng tuyên dương, song, điều này chỉ đáng khen nếu họ biết mình đang ở đâu giữa ranh giới phản biện và thái độ kém chuyên nghiệp.

Ranh giới nào cho việc phản biện?

Bà Phạm Thị Hoài Linh: Với tôi, tranh luận trong quá trình làm việc là yếu tố không thể thiếu, góp phần củng cố mối quan hệ và xây dựng môi trường làm việc. Với vấn đề này, tôi thường không dùng cụm từ "cấp trên" và "cấp dưới", vì nó phân biệt quá rạch ròi về khoảng cách chức vụ giữa những người đang cùng trao đổi.

Thay vào đó, tôi muốn thể hiện quan điểm, góc nhìn giữa lãnh đạo và nhân viên. Họ có thể khác nhau về vị trí công việc, quyền quyết định, nhưng đều có vai trò nhất định trong việc phát triển công ty.

Theo các chuyên gia, tranh luận, phản biện là nên có trong môi trường công sở, song thái độ là điều quan trọng tiên quyết cho dù bạn ở bất cứ vai trò nào. Ảnh minh họa: Cottonbro Studio/Pexels.

Có hai điều rất quan trọng khi nói đến việc giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên trong cùng một công ty.

Thứ nhất, đó là cả hai phải giao tiếp với nhau bằng một thái độ tôn trọng. Bạn có quan điểm riêng, nhưng bạn cần chia sẻ quan điểm đó bằng một tâm thế bình tĩnh, không đưa quá nhiều cảm xúc vào nhằm đảm bảo những ý kiến đóng góp của mình là khách quan nhất.

Thứ hai, chúng ta không thể phủ nhận người chịu trách nhiệm lớn hơn đối với các quyết định, hay sự thành bại của công ty chính là những người lãnh đạo. Vì vậy, nhân viên cần có sự thấu hiểu đối với các quyết định đến từ lãnh đạo của mình.

Đứng trên góc độ của những người đứng đầu, lãnh đạo sẽ có tầm nhìn và những khó khăn riêng mà đôi khi chúng ta không thể nhìn thấy hết, nên sẽ có lý do trong từng quyết định của họ. Đây là trường hợp khi ta đang làm việc cùng những người biết lắng nghe và trao đổi.

Song, ở chiều ngược lại, khi một trong hai nhận thấy mình không được người khác tôn trọng, họ có quyền cân nhắc, từ chối việc đồng hành, gắn bó cùng nhau.

Bất kể quyết định là gì, vai trò nào, sếp hay nhân viên, với tôi quan trọng nhất vẫn là thái độ và cách họ giao tiếp với nhau. Tư duy phản biện thể hiện rất nhiều về nhân cách, thái độ sống của một cá nhân và quyết định lớn đến việc cả hai có phù hợp để phát triển đường dài hay không.

Nên hay không nên phản biện?

Bà Phạm Thị Hoài Linh: Theo quan điểm cá nhân của tôi, chuyện phản biện giữa các vai trò trong doanh nghiệp là hoàn toàn nên có.

Theo tôi quan sát, ở những công ty hiện đại, với những người lãnh đạo có tầm nhìn, biết tận dụng nhân sự thường xây dựng môi trường để nhân viên có quyền được lên tiếng.

Phản biện là công cụ để chúng ta nói ra quan điểm của mình và có cơ hội nhận biết được quan điểm đó đúng hay sai, hợp lý hay không. Từ đó giúp ta phát triển suy nghĩ, tư duy đúng đắn, trưởng thành hơn.

Như vậy, phản biện là điều cần thiết để tạo ra môi trường mà ở đó mọi người biết lắng nghe nhau và cùng hướng đến một mục tiêu cao hơn của doanh nghiệp. Nếu nhân viên tranh luận với một thái độ tôn trọng và biết điểm dừng, tôi tin rằng sẽ không xảy ra những hậu quả tiêu cực.

Tuy nhiên, nếu chúng ta tranh luận để giữ bảo vệ quan điểm, ý kiến của mình mà không cố gắng nhìn vào bức tranh tổng thể, ta sẽ tự biến mình thành một người cố chấp, bảo thủ trong mắt người khác.

Hơn nữa, sự tranh luận bị đẩy đi quá xa và tiêu cực cũng có thể ảnh hưởng đến mối quan hệ của nhân viên đó với mọi người xung quanh, thậm chí cả cơ hội phát triển cùng sự nghiệp đường dài của họ.

Ông Vũ Việt Anh: Việc tranh luận đôi khi cũng là cách để nhân viên và sếp cải thiện mối quan hệ, hiểu được nhau, từ đó tăng sự gắn kết, giúp các cá nhân làm việc với nhau hiệu quả hơn. Nhưng việc tranh cãi cũng sẽ khiến cả hai bị tổn thương, nhiều người dễ bị quy chụp với việc thiếu tôn trọng cấp trên.

Một số cuộc tranh cãi còn làm giảm hiệu suất công việc, khiến đôi bên tức tối, lâm vào cảnh sếp và nhân viên không ai chịu ai. Thậm chí, khi không tìm được tiếng nói chung còn khiến chúng ta đưa ra những quyết định sai lầm, ảnh hưởng lâu dài đến sự nghiệp.

Theo tôi, khi nhân viên cấp dưới muốn tranh cãi với cấp trên, cấp lãnh đạo về bất cứ vấn đề gì, cần phải tôn trọng và lắng nghe. Đồng thời, khi phản bác một vấn đề, hãy đính kèm luôn cách giải quyết.

Đừng quy chụp cho Gen Z

Ông Vũ Việt Anh: Tôi cho rằng vấn đề tranh cãi giữa quản lý - nhân viên vốn không còn xa lạ trong môi trường công sở và đã xảy ra ở rất nhiều thế hệ, không riêng gì Gen Z. Đây cơ bản là sự khác biệt quan điểm giữa các độ tuổi.

Song, dưới góc độ tâm lý học hành vi, tôi cho rằng có nhiều yếu tố khiến nhân viên trẻ và quản lý dễ "đụng" nhau.

Đầu tiên, trong thời đại toàn cầu hóa, sự phát triển của công nghệ giúp người trẻ có nhiều nhận thức hơn, phát triển đa chiều, đa dạng hơn. Chính điều này tạo nên sự xung đột giữa các thế hệ và dẫn đến sự tranh luận về quan điểm.

Thứ hai, thế hệ trẻ trang bị cho mình nhiều kỹ năng diễn đạt, tư duy phản biện và trình bày ý kiến tốt hơn.

Thứ ba, nhóm nhân sự trẻ rất kỳ vọng vào chủ nghĩa cá nhân, tôn trọng cá nhân hóa. Đặc điểm của thế hệ này là họ coi mình là trung tâm và cần được lắng nghe tôn trọng. Do đó, cách họ nói ra ý kiến, phê phán ai đó được xem là hành động để thể hiện quyền tự chủ, quyền công bằng của chính họ.

Thứ tư, thế hệ Z là những người có xu hướng mong muốn được khẳng định vai trò trong xã hội. Họ quan tâm đến các vấn đề nóng, môi trường, nhân quyền, phúc lợi lao động, và vì thế tất nhiên không đồng ý khi bị yêu cầu làm những công việc không tương thích với các giá trị đó.

Cuối cùng, người trẻ hiện nay có nhiều cơ hội làm việc hơn.

Theo tôi tư duy phản biện là kỹ năng rất cần thiết, song người trẻ nên phân biệt rõ giữa tư duy phản biện và việc tranh cãi thiếu văn minh, hành xử thô lỗ.

Theo chuyên gia, thế hệ nào cũng có quan điểm riêng, song gen Z được xem là thế hệ chịu nói, chịu chia sẻ ý kiến nhiều nhất. Song, không vì thế họ bị đánh đồng vào nhóm người "cãi sếp". Ảnh minh họa: Yan Krukau/Pexels.

Bà Phạm Thị Hoài Linh: Tôi nghĩ Gen Z không nên là đối tượng bị quy chụp vào những vấn đề này, dù là thế hệ nào đi chăng nữa, chúng ta đều có góc nhìn riêng.

Song, xu hướng phát triển của xã hội, lối sống, thời đại sẽ góp phần ảnh hưởng đến việc ta có nói ra những quan điểm của mình hay không. Ở thế hệ trước, họ có thể ít bày tỏ về quan điểm cá nhân, và mặc định điều đó là đúng. Nhưng với thế hệ Z, họ đã hình thành thói quen phản biện, được nói ra ý kiến của mình trong quá trình trưởng thành.

Thế hệ nào cũng sẽ có quan điểm riêng, nhưng chính sự khác biệt về các ý kiến sẽ làm cho mọi thứ được mở rộng, sáng tạo và tốt lên.

Vậy, tại sao chúng ta không nhìn theo hướng tích cực hơn khi tranh luận là cơ hội để các thế hệ khác nhau trong cùng một môi trường làm việc thể hiện góc nhìn, tầm nhìn hướng đến mục tiêu chung, xây dựng và phát triển công ty ngày một tốt hơn?

Với Gen Z, tôi cho rằng họ có thể học hỏi được kinh nghiệm sống, thái độ sống từ những người đi trước. Trong khi đó, "đàn anh đàn chị" lại được truyền cảm hứng từ sự sáng tạo, tinh thần mới mẻ từ các bạn trẻ.

Với tôi, sự tranh luận lành mạnh giữa các thế hệ giúp môi trường làm việc trở nên đa dạng hơn, góp phần mang lại cảm hứng cho chính chúng ta trong quá trình làm việc.

Mỹ Trinh

Đồ họa: Mỷ Thi