Tường thuật trực tuyến tọa đàm 'Giải bài toán nhân sự trong và hậu mùa dịch'Tường thuật trực tuyến tọa đàm 'Giải bài toán nhân sự trong và hậu mùa dịch'

Với lý do đó, Thời báo Kinh tế Sài Gòn, Hội Doanh nhân trẻ TPHCM và nhãn hàng Tôn Colorbond của Công ty NS Bluescope Việt Nam tổ chức buổi tọa đàm trực tuyến mang tên “Giải pháp quản lý nhân sự trong mùa dịch”.

Các diễn giả tham dự tọa đàm trực tuyến “Giải pháp quản lý nhân sự trong mùa dịch”, từ phải sang: Luật sư Trần Ngọc Thích, chuyên về vấn đề lao động; ông Phạm Văn Việt, Phó chủ tịch Hội Dệt may Thêu đan TPHCM, Tổng giám đốc Viet Thang Jeans; bà Tiêu Yến Trinh, Chủ tịch Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc Talentnet; và người điều phối MC Quốc Khánh.

Khách mời tham dự bao gồm: ông Phạm Văn Việt, Phó chủ tịch Hội Dệt may Thêu đan TPHCM, Tổng giám đốc Viet Thang Jeans; bà Tiêu Yến Trinh, Chủ tịch Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc Talentnet và Luật sư Trần Ngọc Thích, chuyên về vấn đề lao động.

Bạn đọc có thể theo dõi buổi tọa đàm tại các Fanpage của Thời báo Kinh tế Sài Gòn, Hội doanh nhân trẻ TPHCM, Tôn Colorbond và tại báo điện tử Thời báo Kinh tế Sài Gòn Online.

Trong quá trình theo dõi, quý độc giả có thể đặt câu hỏi cho diễn giả trực tiếp qua các Fanpage hoặc ngay từ bây giờ bạn đọc có thể đặt câu hỏi trước cho các diễn giả trong buổi tọa đàm đầu tiên tại đây

Kịch bản nhân sự trong bối cảnh khó khăn

Nhiều câu hỏi ban tổ chức nhận được tập trung vào việc cắt giảm nhân sự, đặc biệt trong các doanh nghiệp có lượng lao động lớn. Cụ thể, may mặc là một trong những lĩnh vực bị ảnh hưởng khá nặng nề bởi đại dịch, nhiều doanh nghiệp buộc phải cho công nhân nghỉ tạm thời, hoặc giảm lương… tình hình này có diễn ra với các doanh nghiệp trong Hội Dệt may Thêu đan TPHCM và tại Việt Thắng Jeans, công ty sẽ xoay xở chuyển đổi, cải tiến hoạt động sản xuất ra sao và áp dụng chính sách nhân sự như thế nào.

Ông Phạm Văn Việt, Phó chủ tịch Hội Dệt may Thêu đan TPHCM, Tổng giám đốc Công ty Viet Thang Jeans

Ông Phạm Văn Việt, Phó chủ tịch Hội Dệt may Thêu đan TPHCM, Tổng giám đốc Công ty Viet Thang Jeans, cho biết ngành dệt may sử dụng lượng lao động lớn, do đó khi dịch bệnh xảy ra ngành bị ảnh hưởng khá năng nề. Hầu hết các doanh nghiệp hoạt động trong ngành rất bất ngờ với những tác động tiêu cực của nó đối với hoạt động sản xuất, kinh doanh, quản trị, nhân sự...

"Khi dịch bệnh xảy ra, chúng tôi dự báo khả năng hồi phục trong tháng 3-4, thế nhưng không phải như vậy", ông Việt chia sẻ.

Sau khi nguồn cung bị đứt từ Trung Quốc, các doanh nghiệp trong ngành dệt may tiếp tục gặp khó khăn với việc bị tạm hoãn, đình trệ đơn hàng tại thị trường EU và Mỹ. Cụ thể, tại Viet Thang Jeans, ngay trong tháng 3, các khách hàng ở EU và Mỹ thông báo hoãn nhận đơn hàng trong vòng 3 tuần và 1 tháng.

Khi các khách hàng ở thị trường nhập khẩu chủ lực tạm ngưng nhận hàng thì đồng nghĩa 60-70% đơn hành của doanh nghiệp bị ảnh hưởng. Khi đó, doanh nghiệp trông chờ vào các thị trường còn lại là Nhật Bản, Hàn Quốc và các nước ASEAN. Tuy nhiên ở những thị trường này doanh nghiệp dệt may vẫn gặp khó khăn do sức mua cũng bị giảm sút giữa tình

Để giữ chân người lao động trong khó khăn này, khoảng 50% doanh nghiệp dệt may trong hội chuyển hướng sang sản xuất khẩu trang và đồ bảo hộ lao động.

hình dịch bệnh.

Hiện nay Viet Thang Jeans vẫn cố gắng duy trì hoạt động sản xuất, tuy nhiên, doanh nghiệp áp dụng cho một ca nghỉ, một ca làm, luân phiên nhau. Để giữ chân người lao động trong khó khăn này, khoảng 50% doanh nghiệp dệt may trong hội chuyển hướng sang sản xuất khẩu trang và đồ bảo hộ lao động. Mục đích chính là chỉ để giải quyết tình trạng người lao động đang không có việc làm hiện nay. Chủ yếu cũng đã cố gắng đầu tư công nghệ theo hướng công nghiệp 4.0, tuy nhiên hoạt động ngành này cũng phải sử dụng nhiều công nghệ truyền thống cần lao động. Do đó, nếu lao động nghỉ 20-30% thì năng suất doanh nghiệp sẽ bị giảm khoảng 50-60%.

Với thực trạng dân chuyền sản xuất chạy trong 10 ngày mỗi tháng và mỗi ngày chỉ làm 6-7 giờ, thu nhập của người lao động chỉ còn khoảng 60% so với bình thường, dù doanh nghiệp đã nỗ lực hết sức. Trên thực tế, các đơn hàng khẩu trang chỉ để tạo công việc cho công nhân trong ngắn hạn để vượt qua giai đoạn khó khăn này.

Là một chuyên gia về nhân sự, qua ghi nhận và quan sát tình hình hoạt động của một số doanh nghiệp Việt trong bối cảnh khó khăn do Covid-19, bà Tiêu Yến Trinh, Chủ tịch HĐQT kiêm Tổng giám đốc Talentnet, cho rằng hoạt động quản trị nhân sự của các doanh nghiệp đã có sự thay đổi.

Theo cuộc khảo sát gần đây của Talennet, trong quí đầu tiên, chỉ có 12% doanh nghiệp tham gia khảo sát cho thấy có tăng trưởng so với 2019, các doanh nghiệp còn lại đều sụt giảm doanh số, trừ một số lĩnh vực như y tế, tiêu dùng. Điều mà các doanh nghiệp quan tâm nhiều nhất hiện nay là làm sao có đủ nguồn thu để tồn tại và giữ nhân viên.

Khó khăn đã thúc đẩy nhiều doanh nghiệp thực hiện chuyển đổi số hóa, và do đó cần có nhiều kịch bản. Việc xây dựng kịch bản về nhân sự đóng vai trò rất quan trọng, có thể phải chia ra thành các phân đoạn chi tiết. Nếu doanh nghiệp đã bị thua lỗ thì cần cắt hết chi phí vận hành trước.

Ví dụ, nếu lỗ từ 70% trở lên thì cần cắt các khoản phúc lợi, đầu tư của công ty. Khi thua lỗ nhiều quá thì cần thực hiện các chính sách linh hoạt về lương, phúc lợi và công việc của người lao động. Giải pháp cuối cùng có thể tính đến là tạm thời cho người lao động nghỉ ở nhà trong vài tháng không hưởng lương.

Việc cắt giảm lương thưởng áp dụng với cấp lãnh đạo, cấp quản lý trước sau đó mới đến các vị trí thấp hơn. Ban lãnh đạo cùng chia sẻ khó khăn, thử thách với nhân viên thì người lao động sẽ cảm nhận và đồng hành cùng doanh nghiệp. Cần khơi gợi và phát huy những truyền thống tốt đẹp của dân tộc, đó là sự đồng hành, cùng nỗ lực vượt khó.

Khi tiến hành chính sách cắt giảm lương cần được thực hiện minh bạch, công bằng, bắt đầu từ việc cắt lương của ban lãnh đạo. Với kịch bản xấu nhất là đóng cửa doanh nghiệp cũng cần có ngân sách để giải quyết các chi phí có liên quan. Đối với việc cắt giảm nhóm nhân viên đã hết hạn hợp đồng thì cũng cần có hoạt động truyền thông khéo léo, mang tính chia sẻ với họ. Hoạt động truyền thông, dựa trên sự thấu hiểu, sự trăn trở của người lãnh đạo sẽ là đòn bẩy để kết nối nhân viên với tổ chức, doanh nghiệp. Ví dụ, trong giai đoạn khó khăn không thể giữ người nhưng trong tương lai, nếu tình hình doanh nghiệp được cải thiện, có thể mời họ làm việc trở lại.

Bà Tiêu Yến Trinh lấy ví dụ một số công ty du lịch đang tạo cơ hội cho người lao động cung cấp dịch vụ bán bảo hiểm, phân phối khẩu trang... để cùng nhau vượt qua giai đoạn khó khăn một cách linh hoạt hết mức có thể. Điều quan trọng là doanh nghiệp đánh giá đúng kỹ năng của nhân viên mình và tạo kết nối cho các chuỗi giá trị.

Trong hoạt động truyền thông nội bộ về công tác nhân sự, trước hết, người lãnh đạo cần có một kịch bản. Sau khi truyền thông kịch bản sẽ tiếp thu ý kiến phản hồi. Việc này cần được tiến hành một cách khoa học và nghệ thuật. Nếu thực hiện tốt, ban lãnh đạo sẽ nhận được sự đồng thuận cao từ nhân viên và sẽ có cách thức thương thảo hợp tình hợp lý đối với những lao động bị cắt giảm.

Luật sư Trần Ngọc Thích

Ở góc nhìn của một luật sư về vấn đề lao động, ông Trần Ngọc Thích cho rằng trước những khó khăn do Covid-19 gây ra cho nền kinh tế, Chính phủ và các địa phương cũng có các chính sách kịp thời về hỗ trợ người lao động. Trong trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn không thể tiếp tục hoạt động sản xuất kinh doanh, thì có những hướng dẫn khi người lao động bị buộc phải ngừng việc.

Theo luật sư Trần Ngọc Thích, về bảo hiểm xã hội của người lao động, theo Quyết định số 595/QĐ-BHXH, sẽ điều chỉnh trên mức lương ngừng việc, lúc đó doanh nghiệp tiến hành các thủ tục theo quy định.

Chính phủ đã nỗ lực hỗ trợ doanh nghiệp và người lao động vượt qua giai đoạn khó khăn, một trong những dẫn chứng là Nghị quyết 42 về các biện pháp hỗ trợ người dân gặp khó khăn do đại dịch Covid-19.

Cụ thể, người lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động phải thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, nghỉ việc không hưởng lương từ 1 tháng trở lên do các doanh nghiệp gặp khó khăn bởi đại dịch Covid-19, không có doanh thu hoặc không có nguồn tài chính để trả lương thì được hỗ trợ với mức 1,8 triệu đồng/người/tháng. Thời gian hỗ trợ theo thời gian thực tế tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, nghỉ việc không lương tùy theo tình hình thực tế của diễn biến dịch (nhưng không quá 3 tháng).

Trường hợp người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc nhưng không đủ điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp; người lao động không có giao kết hợp đồng lao động bị mất việc làm được hỗ trợ 1 triệu đồng/người/tháng theo hằng tháng tùy theo tình hình thực tế của diễn biến dịch (nhưng tối đa không quá 3 tháng).

Ông Thích cho biết TPHCM cũng triển khai một số nội dung nghị quyết của HĐND TP về công tác phòng, chống dịch Covid-19, hỗ trợ người lao động bị tác động bởi dịch bệnh. Cụ thể, thành phố triển khai gói hỗ trợ mức 1 triệu đồng/người/tháng với những người đã làm việc tại TPHCM, có đóng BHXH, đang phải ngưng việc không hưởng lương hoặc bị mất việc do dịch Covid-19. Đối tượng được hỗ trợ là người lao động bị mất việc do ảnh hưởng bởi dịch Covid-19 (nhưng không đủ điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định...

Kỳ vọng vào sự phục hồi hậu dịch Covid-19

Sự phục hồi hoạt động sản xuất - kinh doanh, công tác giải quyết bài toán về nhân sự hậu mùa dịch của doanh ghiệp đang trông chờ vào việc dịch bệnh được kiểm soát sớm tại Việt Nam nói riêng và trên toàn cầu nói chung.

Ông Phạm Văn Việt, Phó chủ tịch Hội Dệt may Thêu đan TPHCM, chia sẻ nỗi khó khăn về việc chưa có thị trường nhập khẩu nào của ngành dệt may trong tình trạng kiểm soát được dịch bệnh. Ngành dệt may đang kỳ vọng vào các thị trường EU, Mỹ sẽ hồi phục được vào cuối tháng 9 hoặc cuối năm; riêng thị trường Nhật Bản sẽ kiểm soát được tình hình dịch bệnh vào tháng 7, và đó cũng là thời điểm các doanh nghiệp trong ngành quay trở lại với hoạt động sản xuất chủ lực của mình (cuối tháng 7, đầu tháng 8).

Trong giai đoạn chuyển tiếp này, một số công ty may sẽ tập trung vào việc sản xuất khẩu trang và đồ bảo hộ y tế để có nguồn thu, giữ thị trường và giữ người lao động. Một số doanh nghiệp lớn trong thời gian sắp tới có thể phải thu hẹp quy mô sản xuất, giảm khoảng 15-20% nhân sự. Trong mục tiêu giữ người lao động hiện nay, trong cơ chế lương của công nhân, có 50% được hỗ trợ (từ gói hổ trợ của Chính phủ, hỗ trợ của địa phương), 50% do doanh nghiệp tự trả.

Bà Tiêu Yến Trinh, Chủ tịch HĐQT kiêm Tổng giám đốc Talentnet

Về chính sách tuyển dụng nhân sự sau dịch, bà Tiêu Yến Trinh cho rằng công tác này vừa khó vừa dễ. Sự thuận lợi sẽ đến từ nguồn ứng viên dồi dào (do lượng người lao động mất việc tăng), thái độ và sự cầu thị của ứng viên đối với vị trí tuyển dụng sẽ tốt hơn trước đây. Tuy nhiên, điều quan trọng là nhà tuyển dụng cần có một kế hoạch tổng thể với sự phân bổ nguồn lực hợp lý, cụ thể thì mới có thể tận dụng được cơ hội từ thị trường nhân lực.

Đơn cử, kế hoạch tuyển dụng tổng thể sẽ phân định rõ những vị trí cần nhân viên toàn thời gian, những nhiệm vụ chỉ cần nhân viên bán thời gian và những phần việc chỉ cần cộng tác viên hoặc thuê ngoài nhân sự (out-sourcing).

Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng hậu đại dịch cũng sẽ gặp không ít khó khăn. Ví dụ, những vị trí chuyên về phân tích chiến lược, xây dựng định hướng hậu đại dịch, doanh nghiệp sẽ có nhu cầu nhiều nhưng không dễ tìm được ứng viên phù hợp. Hoặc những vị trí công việc để đáp ứng xu hướng chuyển đổi hoạt động quản trị, kinh doanh của doanh nghiệp từ truyền thống (offline) lên trực tuyến (online); xu hướng số hóa sẽ có nhu cầu tuyển dụng cao nhưng nguồn cung trên thị trường chưa thể đáp ứng kịp.

Bên cạnh đó, trong làn sóng dịch chuyển đầu tư, sẽ có nhiều nhà đầu tư đến mở nhà máy, cơ sở sau khi Việt Nam kiểm soát tốt dịch bệnh, và kéo theo đó nhu cầu tuyển dụng của một số ngành nghề đặc thù vẫn rất cao.

Bà Tiêu Yến Trinh cũng nhấn mạnh vai trò tư duy chiến lược của bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp, thông qua việc phân tích vai trò và phân chia được nhóm nhân sự có thâm niên và nhóm nhân sự mới trong nội bộ.

Trong thời khắc khó khăn của doanh nghiệp, nếu cả hai nhóm nhân sự này đều làm một công việc và năng suất như nhau, thì theo bà Trinh, nên ưu tiên giữ nhân viên thâm niên nếu ban lãnh đạo buộc phải cắt giảm nhân sự. Hoặc doanh nghiệp cần phải có giải pháp cho cả kịch bản cùng nhau cho nghỉ không lương trong thời gian 2-3 tháng sau đó. Và khi đó, người lao động hưởng chính sách không có việc làm theo quy định.

Trong trường hợp người lao động có thâm niên mà làm việc không hiệu quả, không tích cực thì coi như không còn phù hợp với tổ chức, công ty nữa... thì khi đó việc đưa ra quyết định cắt giảm cũng là điều phù hợp.

Chính vì vậy, một kịch bản về nhân sự trong và hậu đại dịch luôn cần thiết cho doanh nghiệp, từ đó sẽ tránh được việc gây hoang mang cho người lao động, thể hiện sự không định hướng của tổ chức. Về phía luật sư Trần Ngọc Thích, ông cho rằng trong các quyết định cắt giảm nhân sự trong và hậu đại dịch, cần có sự đồng cảm giữa ban lãnh đạo và nhân viên, giữa nhà tuyển dụng và người lao động. Bởi nếu không thì có khả năng dẫn đến những khiếu kiện, thậm chí dẫn đến thưa kiện ra tòa. Ông Thích tư vấn doanh nghiệp cần có tư vấn chuyên môn để có cách giải quyết hợp lý.

Chuẩn bị cho giai đoạn hậu dịch, ông Phạm Văn Việt cho biết Viet Thang Jeans từ tháng 4 này đã bắt đầu tái cấu trúc lại, đánh giá lại toàn bộ quá trình hoạt động vừa rồi, tất cả phòng ban đều lập lại bảng mô tả công việc, đánh giá lại về tính hiệu quả công việc theo mô hình hàng ngang-hàng dọc...

Còn theo bà Tiêu Yến Trinh, sau một thời gian "sống chậm" khi thực hiện làm việc từ xa trong giai đoạn phòng dịch, khi quay lại guồng máy "sống nhanh" hậu đại dịch thì người lao động cũng có thể bắt nhịp kịp thời, chỉ cần người lãnh đạo lưu ý đặt mục tiêu nhiều hơn, số lượng dự án dày đặc hơn. Điều quan trọng là người lãnh đạo cần truyền cảm hứng cho người lao động, đào tạo cho nhân viên mình đủ năng lực để thực thi nhiệm vụ. Bên cạnh đó, cần có chính sách tưởng thưởng của doanh nghiêp cho người lao động đạt mục tiêu, khuyến khích và tạo động lực cho nhân viên.

Điều quan trọng là người lãnh đạo cần truyền cảm hứng cho người lao động, đào tạo cho nhân viên mình đủ năng lực để thực thi nhiệm vụ. Bên cạnh đó, cần có chính sách tưởng thưởng của doanh nghiêp cho người lao động đạt mục tiêu, khuyến khích và tạo động lực cho nhân viên.

Nhóm PV