Quá nhiều xu hướng 'im lặng' trong một văn phòng

Xu hướng "im lặng" thể hiện mong muốn cân bằng đời tư - công việc của người lao động. Ảnh minh họa: Phương Lâm.

Ngày càng nhiều người nói về các xu hướng “im lặng” tại chốn công sở: sa thải thầm lặng, từ chức thầm lặng hay thăng chức thầm lặng. Những yếu tố này xuất hiện liên tiếp, kết hợp lại tạo thành kiểu văn phòng lặng lẽ.

Theo Tiến sĩ Jim Harter, nhà khoa học phụ trách nghiên cứu về hạnh phúc của người lao động tại Gallup, sự phát triển trên gắn liền với mong muốn xây dựng lại sự cân bằng lành mạnh giữa công việc và cuộc sống.

Trong khi đó, Matt Summers, Phó chủ tịch toàn cầu về lãnh đạo tại Viện NeuroLeadership, tin rằng tình trạng này là hậu quả tất yếu của việc quản lý cấp cao bỏ bê nguồn nhân lực kéo dài trong nhiều năm.

“Các tổ chức không chi tiền cho con người mà chỉ tập trung vào kết quả kinh doanh. Hành động này dễ dàng gây ra sự bất mãn sâu rộng trong hệ thống nhân sự. Từ đây, thực sự không khó hiểu nếu nhân viên, đặc biệt là nhóm trẻ tuổi, từ chối văn hóa lao động hối hả, chỉ muốn làm đúng phần việc được giao thay vì nỗ lực nhiều hơn”, ông Summers nói.

Dưới đây là một số gợi ý từ chuyên gia giúp các quản lý giải quyết tình trạng “thầm lặng” tại văn phòng, theo Work Life.

Yếu kém trong quản lý cũng khiến công ty đối mặt với tình trạng "im lặng". Ảnh minh họa: Karolina Grabowska/Pexels.

Nâng cao kỹ năng quản lý kết hợp

Trào lưu làm việc thầm lặng đã làm nổi bật khoảng cách ngày càng lớn dần đến mức đáng lo ngại giữa người sử dụng lao động và nhân viên của họ.

Tiến sĩ Harter tin rằng quản lý yếu kém là một trong những nguyên nhân gốc rễ của tình trạng này.

Dưới ảnh hưởng của COVID-19, các văn phòng hướng đến làm việc từ xa hoặc hybrid. Hiếm khi gặp gỡ, cấp trên và nhân sự dưới quyền hầu như không có cơ hội tương tác để tạo tính gắn kết.

Bên cạnh đó, chúng ta đang quá lạm dụng công cụ giao tiếp kỹ thuật số, dẫn đến tình trạng “lười” tương tác trực tiếp.

“Vai trò của nhà quản lý chưa bao giờ quan trọng như lúc này. Họ cần phát huy khả năng thúc đẩy mọi người hoàn thành đầu việc được giao, đảm bảo KPI chung.

Song song đó, nhóm điều hành cũng phải nỗ lực xử lý những vấn đề như xung đột lợi ích, mâu thuẫn giữa các cá nhân hoặc nhóm làm việc tại doanh nghiệp. Sự kết hợp này mang ý nghĩa quan trọng lâu dài”, Harter bày tỏ.

Để giải quyết tình trạng này, các công ty cần cân nhắc kỹ lưỡng trước khi quyết định bổ nhiệm quản lý mới. Đây là một số câu hỏi xem xét được Harter gợi ý:

Nhân sự này có khả năng truyền cảm hứng cho mọi người, đồng thời khiến cấp dưới sẵn sàng chịu trách nhiệm cao hơn không?
Họ có thể đảm nhận những tình huống khó khăn và quản lý chúng một cách hiệu quả không?
Họ có giỏi trong việc phân loại, truyền đạt thông tin đến tập thể không?
Họ có thể thực hiện công việc của mình một cách hiệu quả, giao tiếp tốt và đưa ra quyết định hiệu quả không?

Quản lý cần tập trung hơn vào nhân viên trong bối cảnh hiện tại. Ảnh minh họa: Mikhail Nilov/Pexels.

Thu hút sự ủng hộ từ cấp dưới

Cali Yost, Giám đốc điều hành công ty tư vấn văn phòng Flex+ Strategy Group, tin rằng bên cạnh vấn đề quản lý, thu hút lòng tin của nhân viên cũng là vấn đề quan trọng để xử lý tình trạng “lặng im” này.

Sau nhiều năm đứng ở vị trí lãnh đạo, Yost biết nhiều quản lý không sẵn sàng đối thoại, tiếp thu ý kiến của cấp dưới để hướng đến sự thay đổi.

Nhưng nếu cứ giấu giếm hoặc né tránh vấn đề gây bức xúc, nhóm điều hành chỉ khiến tập thể bất mãn và kiên quyết "quiet quitting" (tạm dịch: nghỉ việc trong im lặng - nhân viên âm thầm làm việc ở mức tối thiểu, không nhận thêm việc ngoài trách nhiệm).

Ở một viễn cảnh tồi tệ, họ sẽ nhanh chóng đối mặt với cảnh sụt giảm nhân sự nghiêm trọng mà không tìm được hướng xử lý.

Để thúc đẩy năng suất, duy trì sự hài lòng của nguồn nhân lực hiện có, các quản lý cần lưu ý một số điều sau:

Sẵn sàng cho nhận xét gay gắt

Nhiều quản lý hài lòng với hàng loạt lời khen mà không nhận ra đây có thể là dấu hiệu bất ổn. Khả năng cao nhân viên chỉ đang cố né tránh, ngó lơ lỗi lầm của bạn.

Nếu chỉ trông chờ lời nói êm tai, dường như bạn không phù hợp để trụ vững ở vị trí lãnh đạo. Đồng thời, bạn cần loại bỏ thói quen “trút giận” (kể lể với bên thứ 3, tìm cách ‘dằn mặt’ nội bộ) nếu mọi thứ không được như kỳ vọng.

Tập phản hồi khôn ngoan

Chuyên gia tâm lý công sở Liz Fossilen gợi ý 2 hướng phản hồi phù hợp trong đa số tình huống:

Đừng đặt câu hỏi có - không: Đây là dạng câu hỏi vô nghĩa nhất khi thảo luận tập thể, trừ khi bạn cần chốt vấn đề.

Hãy nói gì đó khéo léo hơn, chẳng hạn “Nếu được yêu cầu tôi cải thiện nhanh chóng một khía cạnh trong công việc, bạn sẽ đề xuất gì?”.

Trả lời tự nhiên: Đừng dùng kiểu “văn mẫu” sáo rỗng để đáp lại nhân viên dưới quyền.

Cư xử chân thành

Hãy đối đãi với đồng nghiệp và cấp dưới bằng tình cảm thực. Thay vì chỉ lạnh lùng xem nhau là đối tượng làm việc, quản lý giỏi phải biết cách quan tâm, cho nhân viên thấy họ có giá trị và được quan tâm.

“Bạn không cần vồ vập hay giả vờ thân thiện. Chúng ta nên bắt đầu bằng những câu chào, thăm hỏi đơn thuần khi gặp nhau ở văn phòng.

Trong trường hợp cấp dưới gặp khó khăn, đừng ngại bày tỏ thiện chí hỗ trợ. Đây là hướng hành động khéo léo để ‘thu thập’ lòng tin, giúp bạn nhận được nhiều sự ủng hộ nếu gặp khó khăn trong tương lai”, Ron Carucci, người đồng sáng lập doanh nghiệp tư vấn lãnh đạo Navalent, nói.

Hoàng Kỳ