Bàn về vấn đề nhân tài và xây dựng chính sách nhân tài ở Việt Nam

TÓM TẮT:

Trong thời kỳ hội nhập quốc tế ngày nay, khi cả thế giới đang chịu ảnh hưởng và từng bước vận động theo những quy luật của nền kinh tế tri thức, thì hầu hết các quốc gia hoặc các địa phương trong một quốc gia đều xem vấn đề nhân tài là chiến lược, chính sách quan trọng trong sự cạnh tranh và phát triển của mình, nhưng trên thực tế, đây là vấn đề khó thực hiện vì sự xơ cứng và quan liêu của chính bộ máy nhà nước. Mặc dù vậy, trên thế giới, đã có nhiều quốc gia rất thành công trong việc thu hút nhân tài, tạo động lực mạnh mẽ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia đó. Để có cơ sở khoa học xây dựng chính sách nhân tài, việc đẩy mạnh nhiều hoạt động nghiên cứu về chủ đề này là rất cần thiết. Bằng phương pháp nghiên cứu chủ yếu là phân tích, tổng hợp tài liệu, tác giả bài viết đã làm rõ quan điểm của một số nhà chính trị, nhà nghiên cứu về vấn đề về nhân tài, từ đó gợi ý một số nội dung trong việc xây dựng chính sách nhân tài ở Việt Nam.

Từ khóa: Nhân tài, chính sách nhân tài, chính sách, kinh tế - xã hội.

1. Quan điểm của các nhà chính trị, nhà nghiên cứu về nhân tài

Trong lịch sử các nhà nước, nhân tài là một thuật ngữ hết sức trang trọng bởi vì nó liên quan đến sự hưng thịnh và suy vong của một đất nước, của một dân tộc. Ngày nay, trong xu thế hội nhập quốc tế, nhân tài đang trở thành tiêu điểm cạnh tranh giữa các nước trên thế giới. Các nhà nước đều nhận thức rõ việc giành được ưu thế nhân tài là chiếm được đỉnh cao trong cạnh tranh và phát triển. Vậy, nhân tài là gì, người như thế nào được coi là nhân tài. Nhân tài học với tư cách là một khoa học độc lập đã ra đời cách đây hơn hai mươi năm, đã có nhiều quan niệm về nhân tài, song, cho đến nay, thuật ngữ nhân tài vẫn chưa có sự thống nhất, vẫn đang còn là chủ đề tranh cãi trong giới khoa học. Để có thể có được quan điểm khoa học về nhân tài trong điều kiện của mỗi quốc gia, việc nghiên cứu, phê phán các quan niệm trước đó về nhân tài là thực sự cần thiết. Trong phạm vi của một bài viết tạp chí, tác giả phân tích, tổng hợp quan điểm của một số nhà chính trị, nhà tư tưởng của xã hội hiện đại là Hồ Chí Minh, Mao Trạch Đông, Đặng Tiểu Bình và một số nhà nghiên cứu khác cả ở trong nước, ngoài nước. Kết quả phân tích, tổng hợp đã cho thấy, có 2 quan điểm lớn, nổi bật về nhân tài, đó là:

Thứ nhất, quan điểm coi nhân tài phải là người có cả đức và tài

Quan điểm này được thể hiện rõ nhất ở các nhà lãnh đạo cộng sản như Hồ Chí Minh, Mao Trạch Đông, Đặng Tiểu Bình. Với Chủ tịch Hồ Chí Minh, “có tài mà không có đức là người vô dụng”, còn “có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó”, đã khẳng định cả 2 yếu tố tài và đức khi bàn về nhân tài, song yếu tố đạo đức là quan trọng hơn, đức quyết định tài. Nếu không có đức thì sẽ là người vô dụng, sẽ không làm được gì cho cách mạng, cho Tổ quốc, cho nhân dân. Có đức mà không có tài thì làm việc sẽ gặp khó khăn, nhưng điều đó không có nghĩa là không làm được, mà nếu kiên trì, cần cù, ham học hỏi thì vẫn có thể đạt được mục đích công việc.

Với Mao Trạch Đông - lãnh tụ của Đảng Cộng sản Trung Quốc, ngay từ thời kỳ cách mạng dân chủ, năm 1938, trong bài viết “Vị trí của Đảng Cộng sản Trung Quốc trong chiến tranh dân tộc”, sau khi nghiên cứu sâu sắc các đặc điểm của cách mạng Trung Quốc, đã định ra cho Đảng Cộng sản một đường lối cán bộ “nhiệm nhân duy hiền”, tức là dùng người phải căn cứ vào phẩm chất đạo đức và tài năng[1]. Quan điểm về đức của Mao Trạch Đông đối với nhân tài - cán bộ cộng sản là phải có tinh thần kiên quyết chấp hành đường lối của Đảng, phục tùng kỷ luật của Đảng, có liên hệ mật thiết với quần chúng, là người khiêm tốn, giàu tinh thần tự phê bình, dũng cảm sửa chữa khuyết điểm, tích cực trong công tác và không mưu tư lợi; còn quan niệm về tài, thì nhân tài phải là người có năng lực công tác độc lập, có sáng tạo, cải tiến trong cách làm việc. Quan điểm này được thể hiện tại Hội nghị công tác Trung ương tháng 6 năm 1964, khi Mao Trạch Đông đã nêu ra điều kiện cần có của những người kế tục sự nghiệp cách mạng của giai cấp vô sản và quan điểm về xây dựng đội ngũ cán bộ sau khi thành lập nước[2].

Đối với Đặng Tiểu Bình - nhà cải cách lớn của Trung Quốc đương đại, trong 2 yếu tố đức và tài, thì yếu tố đức rất được coi trọng: “Nhân tài cần có cả đức lẫn tài, trong đó đặc biệt cần coi trọng đức, đức chi phối tài, chỉ có phát huy mặt đức của nhân tài thì tài năng của họ mới được chuyển hóa thành giá trị xã hội”[3]. Giải thích về đức và tài, Đặng Tiểu Bình khẳng định: Nói đức, chủ yếu là chỉ thái độ chính trị, phẩm chất chính trị, tác phong, tư tưởng - phải kiên quyết ủng hộ đường lối chính trị và đường lối tư tưởng của Đảng, chí công vô tư, giữ nghiêm kỷ cương pháp luật, kiên trì tính đảng, triệt tận gốc tính bè phái, có lòng yêu sự nghiệp cách mạng và ý thức trách nhiệm chính trị mạnh mẽ [4]; nói tài chủ yếu là chỉ năng lực công tác và trình độ nghiệp vụ của nhân tài - xem người đó có năng lực nghiệp vụ để đảm nhiệm thành công công tác hay không, có chân tài thực học và bản lĩnh thực tế hay không[5].

Thứ hai, quan điểm coi nhân tài là người là người có khả năng vượt trội trên từng lĩnh vực Hồ Bá Thâm - Nguyên Trưởng Ban Tâm lý - Giáo dục học thuộc Trung tâm Khoa học Xã hội và Nhân văn Thành phố Hố Chí Minh, trong công trình nghiên cứu “Tài năng trẻ phát triển và sử dụng”, từ góc nhìn tâm lý học đã định nghĩa: nhân tài “là những người có tài năng, tức là người có năng lực ở mức độ cao, biểu thị ở sự hoàn thành một cách sáng tạo ở những hoạt động nào đó”[6]. Trên phương diện tâm lý học, tài năng được tác giả giải thích là sự kết hợp hoàn thiện nhất các loại tố chất, năng lực giúp cho chủ thể hoàn thành một cách sáng tạo và thuận lợi các hoạt động của mình. Tiêu chí lớn nhất mà TS. Hồ Bá Thâm xác định nhân tài là tính chất phụng sự xã hội: “khó có thể công nhận một tài năng nếu như chủ thể của nó tức là nhân tài mà lại không hề phục vụ gì cho cộng đồng, cho quốc gia, dân tộc mình - nơi đã nuôi dưỡng và sinh thành tài năng đó. Và chỉ phục vụ cho nhân dân, tài năng đó mới tỏa sáng và được tôn vinh trong lòng dân tộc” [7]. Quan điểm của TS. Hồ Bá Thâm về nhân tài có thiên hướng về kết quả công việc, là sự hoàn thành một cách sáng tạo ở những hoạt động nào đó. Nói cách khác, theo TS. Hồ Bá Thâm, một cá nhân được coi là nhân tài khi xã hội xác nhận tài năng của họ căn cứ vào cách thức làm việc và kết quả công việc mà cá nhân đó đạt được.
Đỗ Thịnh - một nhà nghiên cứu có kinh nghiệm làm việc trong cơ quan Viện Nghiên cứu con người, với công trình nghiên cứu “Tôn vinh- khen thưởng người tài”, đã đưa ra kết luận: “Nhân tài là người có tài năng ở mức độ trên trung bình gấp nhiều lần”. Quan điểm này khá tương đồng với quan điểm “nhân tài là người có năng lực ở mức độ cao” của TS. Hồ Bá Thâm. Cách quan niệm như vậy của TS. Đỗ Thịnh không phải là không có cơ sở, bởi lẽ, như đã biết, năng lực làm việc của con người là một tổng thể gồm hai hợp phần: năng lực thể chất (cơ bắp) và năng lực tinh thần. Một cá nhân có thể là người tài năng trong lĩnh vực, chuyên môn này, nhưng có thể chỉ là bình thường, thậm chí kém tài trong lĩnh vực chuyên môn khác, hoặc có thể là người tài năng trong các lĩnh vực có liên quan đến hoạt động thể chất (nhảy cao, nhảy xa, cử tạ, v.v.), nhưng năng lực tư duy, khả năng nghiên cứu lại hạn chế và cũng có thể là kém cỏi. Và như vậy, theo TS. Đỗ Thịnh, thì không có người tài một cách chung chung, hoặc tài trên tất cả các lĩnh vực hoạt động, chỉ có người tài trong từng lĩnh vực hoạt động cụ thể, nhất định. Bằng phương pháp lượng hóa mức độ của tài năng con người, TS. Đỗ Thịnh đã phân loại các loại người tài theo lĩnh vực, gồm có: những người tài trong hệ thống lao động xã hội, những người tài trong lĩnh vực học tập, những người già đại thọ và những người có khả năng đặc biệt trong một lĩnh vực hoạt động cụ thể nào đó.

Trong thời gian gần đây, nhiều công trình nghiên cứu của các nhà nghiên cứu cả ở Việt Nam cũng như nhiều nước trên thế giới về vấn đề có liên quan đến nhân tài đã được công bố, thể hiện những cách tiếp cận, quan điểm mới, khác nhau về nhân tài. Một trong những cách tiếp cận, quan điểm mới về nhân tài được nhiều nhà khoa học tổ chức nhân sự đánh giá cao là quan điểm của GS. Dave Ulrich (Đại học Michigan - Hoa Kỳ), người được coi là “bộ óc” số một thế giới về nhân sự. Tại Hội thảo quốc tế “Tư duy lại về nhân lực và nhân tài” do Trường Doanh nhân Việt Nam tổ chức năm 2011, GS. Dave Ulrich đã đưa ra quan điểm của mình, theo đó, nhân tài của thời đại mới phải có đủ cả 3 yếu tố: năng lực, sự cam kết, sự cống hiến[8]. Về năng lực (Competence), GS. Dave Ulrich khẳng định, một cá nhân được cho là có năng lực khi cá nhân đó có kiến thức, kĩ năng và giá trị phù hợp với công việc của hiện tại và trong tương lai; rằng, sẽ là sai lầm nếu chỉ so sánh thành tích của cá nhân trong quá khứ để xác định năng lực, tài năng mà cần phải chú ý đến việc đánh giá xu hướng phát triển năng lực của cá nhân đó có phù hợp với mục tiêu phát triển của tổ chức hay không. Về sự cam kết (Commitment), theo GS. Dave Ulrich, một người được cho là có năng lực, là một người giỏi nhưng điều đó không có nghĩa là một người tài, một người dù thông minh bẩm sinh, nhưng nếu không chịu khó thực hành công việc hoặc không biết cách làm thì cũng có thể bị coi là không có giá trị. Do đó, để trở thành người tài, bên cạnh việc có năng lực, cần phải có sự cam kết, có nghĩa là cá nhân có tinh thần sẵn sàng công hiến và cống hiến hết mình cho tổ chức (có ý chí làm việc). Về sự cống hiến (Contribution), GS. Dave Ulrich giải thích, sự cống hiến của mỗi cá nhân tức là mỗi cá nhân phải tự ý thức được mục đích, ý nghĩa của công việc mình làm, có ý thức gắn bó và phát triển tổ chức. Năng lực và sự cam kết chưa đủ để khẳng định là người tài. Sự cam kết trong nhiều trường hợp chỉ mang tính miễn cưỡng. Do đó, ngoài năng lực và sự cam kết, cá nhân cần phải có sự cống hiến cho tổ chức.

2. Giá trị và hạn chế trong quan điểm của các nhà chính trị, nhà nghiên cứu về nhân tài

Có thể nhận thấy, quan điểm của các nhà chính trị, nhà nghiên cứu trên đây đều hàm chứa yếu tố thực tiễn xã hội. Quan điểm coi nhân tài phải có cả đức và tài của các nhà lãnh đạo cộng sản như Hồ Chí Minh, Mao Trạch Đông và Đặng Tiểu Bình, cũng là phù hợp với bối cảnh của xã hội đương thời, trong cuộc đấu tranh cách mạng để quy tụ nhiều người có lòng nhiệt tình, lòng trung thành và tài năng làm cách mạng. Quan điểm này còn là sự kế thừa những giá trị đạo đức tinh túy nhất của nền chính trị Á Đông truyền thống, rằng trong thế giới Á Đông, sức lôi cuốn của cá nhân, đặc biệt là nhà lãnh đạo, lãnh tụ đối với quần chúng trước hết không phải chỉ là tài năng xử lý tình huống, thậm chí ở tầm nhìn chiến lược hay ở năng lực tổ chức vượt trội, mà là ở uy tín cá nhân. Cốt lõi của vấn đề uy tín cá nhân của lãnh tụ lại chính ở chỗ lãnh tụ phải là tấm gương sáng về đạo đức và nhân cách được biểu hiện ra trong hoạt động và cuộc sống thường nhật, phải biết “vị công, vong tư” như Hồ Chí Minh đã nêu ra. Và ở tầm cao hơn, đạo đức của người làm cách mạng chính là kết quả tích hợp của toàn bộ tri thức, kinh nghiệm và kỹ năng, hay nói đúng hơn là của toàn bộ nhân cách tài năng, là bản lĩnh của nhà lãnh đạo. Nhất là trong bối cảnh đất nước có binh biến, người tham gia cách mạng tức là phải chấp nhận những thử thách ác liệt nhất, kể cả việc phải hy sinh gia đình và tính mạng của mình. Trong điều kiện đó, nếu người chiến sỹ cách mạng, đặc biệt là những cán bộ lãnh đạo, không có đạo đức cách mạng vững vàng thì không thể trung thành với cách mạng, càng không thể đủ bản lĩnh để lãnh đạo cách mạng thành công.

Mặc dù đã xác định tương đối rõ hai yếu tố đức và tài, song, thực tế trong bối cảnh hội nhập quốc tế, khi mà các hoạt động xã hội có tính chuyên môn hóa ngày càng cao như hiện nay, cách giải thích như thế sẽ là rất chung chung, sẽ khó xác định được ai là nhân tài thực sự. Điều đó là bởi vì, nếu coi yếu tố đạo đức là “có tinh thần kiên quyết chấp hành đường lối của đảng, phục tùng kỷ luật của đảng, có liên hệ mật thiết với quần chúng, v.v.”, còn yếu tố tài năng là “có năng lực công tác độc lập, có sáng tạo, cải tiến trong cách làm việc”, thì trong xã hội ngày nay, chỉ tính trong khu vực nền công vụ, cũng đã có quá nhiều nhân tài, trước hết là hàng triệu, hàng chục triệu đảng viên của mỗi nước như Việt Nam và Trung Quốc, vì rằng, mỗi cá nhân khi được kết nạp vào Đảng, đã được tổ chức cơ sở Đảng xem xét kỹ lưỡng cả về mặt đạo đức và tài năng theo các tiêu chí nêu trên trong một thời gian nhất định.

Khác với quan điểm của các nhà chính trị, quan điểm coi nhân tài là người có khả năng vượt trội trên từng lĩnh vực của các nhà nghiên cứu như TS. Hồ Bá Thâm, TS. Đỗ Thịnh và một số nhà nghiên cứu khác, có lẽ là phù hợp trong bối cảnh hội nhập quốc tế và tính chuyên môn hóa của các hoạt động xã hội ngày càng cao như hiện nay, khi mỗi ngành, lĩnh vực hoạt động trong đời sống xã hội đều có những đặc thù riêng, đòi hỏi có nhiều người tài giỏi trong từng ngành, từng lĩnh vực đó, rằng, không có nhân tài một cách chung chung hoặc tài trên tất cả các lĩnh vực hoạt động, mà chỉ có nhân tài trên từng lĩnh vực hoạt động cụ thể, nhất định. Về phương diện nghiên cứu, tác giả bài viết ủng hộ quan điểm này. Mặc dù vậy, cách quan niệm như trên vẫn còn bộc lộ hạn chế nhất định cần khắc phục. Nếu coi nhân tài là “người có năng lực ở mức độ cao, biểu thị ở sự hoàn thành một cách sáng tạo ở những hoạt động nào đó” (TS. Hồ Bá Thâm) hoặc là “người có tài năng ở mức độ trên trung bình gấp nhiều lần” (TS. Đỗ Thịnh), quả thực, đã tuyệt đối hóa về yếu tố thực tế kết quả công việc. Điều này khi kết hợp với tiêu chí mà TS. Hồ Bá Thâm đưa ra để xác định nhân tài là tính chất phụng sự xã hội như đã nêu trên, thì trong đời sống xã hội, nhân tài chỉ được phát hiện (phát lộ) khi những việc làm của họ đã hoàn thành một cách sáng tạo, hoàn hảo hơn người khác, được hoàn thành một cách tiết kiệm cả về thời gian cũng như kinh tế, hoặc một cá nhân được coi là nhân tài khi xã hội xác nhận tài năng của họ căn cứ vào cách thức làm việc và kết quả công việc mà cá nhân đó đạt được. Điều này không giải thích hết ý nghĩa thực tiễn của thuật ngữ “tìm kiếm nhân tài” hay “phát hiện nhân tài” mà các quốc gia, các tổ chức đã và đang sử dụng. Trên thực tế, trong cuộc chiến giành giật nhân tài ngày nay, các nhà tổ chức nhân sự không chỉ giành lấy những nhân tài đã được phát hiện, mà còn tìm kiếm, giành lấy những nhân tài tiềm ẩn, tức là đang chờ để được phát hiện. Khi một cá nhân có sẵn trong mình tố chất tài năng, đã được bản thân rèn luyện và đang chờ cơ hội để được phát hiện, thì chắc chắn rằng, cá nhân đó chưa có đóng góp gì được coi là tương đối lớn cho xã hội. Và trong quá trình cá nhân chờ cơ hội để được phát hiện, sẽ tồn tại hiệu ứng là “người đã có thì lại càng có thêm”, tức là người có danh tiếng lại càng dễ trở nên nổi tiếng, và hiệu ứng “người chưa có, có thể sẽ không có”. Bởi vậy, khi định nghĩa nhân tài, các nhà khoa học, các nhà tổ chức nhân sự cần phải phân tích hết ý nghĩa thực tiễn của thuật ngữ nhân tài, rằng nhân tài không chỉ là những người đã được công nhận về tài năng, mà còn cả những người đã sẵn có một tố chất tài năng nào đó có thể có đóng góp tương đối lớn cho xã hội khi có điều kiện thích hợp.

Đối với cách tiếp cận, quan điểm của GS. Dave Ulrich, có thể nhận thấy, đây là cách tiếp cận, quan điểm rất hiện đại, coi nhân tài là người vừa phải có kiến thức, kỹ năng thực hành công việc, vừa phải có tinh thần sẵn sàng làm việc và sự gắn bó, công hiến cho tổ chức. Quan điểm này phù hợp với xu hướng về mục tiêu phát triển bền vững của các loại hình tổ chức tham gia vào quá trình quản lý xã hội ngày nay. Trên góc độ nghiên cứu khoa học, tác giả tiếp tục kế thừa những giá trị khoa học trong cách tiếp cận, quan điểm của GS. Dave Ulrich, song, ở một khía cạnh nhất định, quan điểm này vẫn chưa thực sự hoàn hảo, khi chưa có sự lượng hóa về mức độ năng lực (kiến thức, kỹ năng) của chủ thể như cách tiếp cận của TS. Hồ Bá Thâm: “năng lực ở mức độ cao” hay của TS. Đỗ Thịnh: “tài năng ở mức độ trên trung bình gấp nhiều lần” và của nhiều nhà nghiên cứu khác.

3. Gợi ý một số vấn đề khi xây dựng chính sách nhân tài ở Việt Nam

Qua phân tích giá trị và hạn chế của các quan điểm về nhân tài, có thể rút ra những bài học kinh nghiệm khi xây dựng định nghĩa nhân tài, đó là: (1) cần tránh quan điểm chung chung khi quan niệm về nhân tài, tức là cần phải đặt cá nhân trong từng hoạt động cụ thể của đời sống xã hội để xác định cá nhân đó có tài năng thực sự hay không hay chí ít là có khả năng để thực hiện một cách tốt nhất, tránh quan điểm “nhân tài toàn diện”, vì trên thực tế “nhân vô thập toàn”; (2) xây dựng định nghĩa nhân tài, không chỉ dựa trên tiêu chí sự cống hiến thực tế của cá nhân, mà còn phải xác định yếu tố năng lực tiềm tàng của cá nhân đó. Đồng thời, kế thừa những giá trị khoa học trong các quan điểm của các nhà chính trị và nhà khoa học nêu trên, tác giả bài viết xác định hệ thống các tiêu chí phục vụ cho việc nghiên cứu tham khảo xây dựng chính sách nhân tài, bao gồm:

Một là, người có năng lực hoặc sẽ có năng lực làm việc ở mức độ cao, vượt trội trong từng lĩnh vực hoạt động nhất định.

Tiêu chí này thể hiện tính chuyên môn hóa của năng lực của chủ thể, tức là chỉ có năng lực vượt trội trong từng lĩnh vực hoạt động cụ thể, không có năng lực vượt trội trong mọi lĩnh vực, điều đó là bởi vì “nhân vô thập toàn”. Đồng thời, tiêu chí này không chỉ khẳng định tính thực tiễn của năng lực của chủ thể, tức là không chỉ nhấn mạnh đến năng lực vượt trội đã được phát hiện, được công nhận, mà còn nhấn mạnh đến giá trị tiềm ẩn của tài năng của chủ thể. Điều này cũng cho thấy rằng, nhân tài không chỉ là những người đã được công nhận về tài năng, mà còn hàm ý cả những người đã sẵn có một tố chất tài năng nào đó có thể bộc lộ rõ nét khi có điều kiện thích hợp. Vấn đề là ở chỗ, nhà quản lý phải phát hiện và tạo điều kiện để những tố chất tài năng của các cá nhân trong tổ chức được bộc lộ.

Hai là, có tinh thần sẵn sàng làm việc, có niềm đam mê với công việc. Tiêu chí này nhấn mạnh đến giá trị của năng lực, tài năng của chủ thể, rằng, một cá nhân được cho là có năng lực ở mức độ cao, hoặc có năng lực bẩm sinh trong một lĩnh vực hoạt động nào đó, nhưng điều đó cũng không thể khẳng định giá trị đích thực của năng lực, tài năng đó, bởi vì, nếu như chủ thể của tài năng không có ý chí làm việc, không muốn hoặc không có tinh thần sẵn sàng làm việc, không có niềm đam mê với công việc, thì tài năng đó cũng không thể chuyển hóa thành giá trị của lao động theo hướng tính cực, triệt để được.

Ba là, có ý thức đóng góp cho xã hội, cộng đồng bằng chính năng lực, tài năng của mình. Tiêu chí này nhấn mạnh đến sự cống hiến, tinh thần cống hiến của chủ thể tài năng đối với tập thể, đối với cộng đồng và xã hội vì lợi ích chung, rằng, cá nhân phải tự ý thức được mục đích, ý nghĩa của công việc mình làm, có ý thức phục vụ lợi ích tập thể, gắn bó và phát triển tổ chức.

Từ các tiêu chí nêu trên, khi xây dựng chính sách nhân tài cần xác định: Nhân tài là người có hoặc sẽ có năng lực làm việc ở mức độ cao trong từng lĩnh vực hoạt động nhất định, có tinh thần sẵn sàng làm việc, có niềm đam mê với công việc và tinh thần cống hiến bằng tất cả năng lực của mình vì lợi ích chung.

4. Kết luận

Qua phân tích quan điểm của một số nhà chính trị, nhà nghiên cứu về nhân tài, tác giả đã làm rõ những giá trị và hạn chế của các quan điểm trên để từ đó xác định được các tiêu chí về nhân tài. Với những kết quả nghiên cứu đạt được, tác giả hy vọng sẽ góp phần cung cấp thêm thông tin hữu ích phục vụ cho việc xây dựng chính sách nhân tài của Việt Nam trong thời gian tới.

TÀI LIỆU TRÍCH DẪN VÀ THAM KHẢO:

[1] Mao Trạch Đông: Tuyển tập, Nxb. Nhân dân, 1991, t.2, tr. 526.

[2] Mao Trạch Đông: Tuyển tập, Nxb. Nhân dân, 1991, t.3, tr.911.

[3] Thẩm Vinh Hoa, Ngô Quốc Diệu (2008), Tôn trọng trí thức, tôn trọng nhân tài- Kế lớn trăm năm chấn hứng đất nước (sách dịch), NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, tr.57.

[4] Đặng Tiểu Bình: Văn tuyển (1975-1982), Nxb. Nhân dân, 1983, tr.286.

[5] Đặng Tiểu Bình: Văn tuyển (1975-1982), Nxb. Nhân dân, 1983, tr.194.

[6] Hồ Bá Thâm (2006), Tài năng trẻ phát triển và sử dụng, NXB. Thanh niên, Tp. Hồ Chí Minh, tr.36.

[7] Hồ Bá Thâm (2006), Tài năng trẻ phát triển và sử dụng, NXB. Thanh niên, Tp. Hồ Chí Minh, tr.36.

[8] Trường Doanh nhân PACE (2011), Kỷ yếu Hội thảo quốc tế “Tư duy lại nhân lực và nhân tài”.

DISCUSSING THE TALENT MATTER AND DEVELOPING THE POLICY FOR TALENTS IN VIETNAM

Ph.D NGO SY TRUNG

Hanoi University of Home Affairs

ABSTRACT:

In the context of the current international integration, when the whole world has been influenced and has gradually moved in accordance with the rules of the knowledge economy, most countries or localities of a country see policies for talents are strategic, important policies in competition and development. However, policies for talents are a difficult problem to implement due to the bureaucracy of state administrative systems. Many countries succeed in attracting talents, creating a strong driving force for their socio-economic development. It is necessary to promote researches on this topic to have a scientific basis for developing talent policies. By analyzing and reviewing documents, this article presents the views of some politicians and researchers on the policies for talent issue, thereby suggesting some contents in developing policies for talents in Vietnam.

Keywords: Talent, policy for talent, policy, socio-economy.