Giải quyết tranh chấp lao động: Không tìm giải pháp qua mở rộng phạm vi đình công
Ủy ban Thường vụ Quốc hội cho rằng, chỉ nên quy định cho phép đình công đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích mà không mở rộng phạm vi đình công về quyền...
Từ 1995 khi Bộ luật Lao động đầu tiên ghi nhận quyền đình công đến hết năm 2018, cả nước đã xảy ra 6.011 cuộc đình công, bình quân 250 cuộc/năm.
Ủy ban Thường vụ Quốc hội cho rằng, chỉ nên quy định cho phép đình công đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích mà không mở rộng phạm vi đình công về quyền.
Dự thảo báo cáo tiếp thu, giải trình và chỉnh lý dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) vừa được Ủy ban Thường vụ Quốc hội gửi xin ý kiến các đoàn đại biểu Quốc hội.
Một trong những vấn đề lớn được nêu tại báo cáo là quy định về đình công.
Thảo luận tại kỳ họp thứ 7 của Quốc hội, có ý kiến đại biểu đề nghị phải đánh giá về đình công trong thời gian vừa qua để có giải pháp phù hợp. Về phạm vi đình công thì có vị đồng ý với đề xuất của Chính phủ cho phép đình công về quyền trong một số trường hợp, nhưng cũng còn ý kiến trái ngược.
Ủy ban Thường vụ Quốc hội cho biết đã yêu cầu Chính phủ báo cáo tình hình đình công và giải quyết đình công thời gian qua.
Theo báo cáo của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội về tình hình đình công và giải quyết đình công gửi đến Ủy ban Thường vụ Quốc hội trong phiên họp tháng 9/2019 thì từ năm 1995 khi Bộ luật Lao động đầu tiên ghi nhận quyền đình công đến hết năm 2018, cả nước đã xảy ra 6.011 cuộc đình công, bình quân 250 cuộc/năm.
Những năm đầu sau khi Bộ Luật Lao động (1994) có hiệu lực đến năm 2002, số lượng các cuộc đình công không nhiều, dưới 100 cuộc/ năm.
Số lượng các cuộc đình công tăng dần từ năm 2003, bùng nổ lên đến đỉnh điểm là vào các năm 2008 với 720 cuộc và năm 2011 với 885 cuộc.
Những năm gần đây số lượng các cuộc đình công giảm dần: năm 2015 có 245 cuộc, năm 2016 có 242 cuộc, năm 2017 có 167 cuộc và năm 2018 có 106 cuộc.
Đáng chú ý là tất cả các cuộc đình công xảy ra đều không theo trình tự, thủ tục pháp luật quy định (không do công đoàn lãnh đạo; không qua các bước giải quyết tranh chấp tập thể từ hòa giải, trọng tài, hay cơ quan nhà nước theo quy định; không tiến hành các bước để thực hiện đình công) mà thường xảy ra bất ngờ, không báo trước và không có người lãnh đạo chính thức.
Mặc dù không theo trình tự, thủ tục luật định nhưng đa số các cuộc đình công được tiến hành khá bài bản, có tính tổ chức (có sự vận động; cùng triển khai ngừng việc; có yêu sách rõ ràng; ngừng đình công khi đáp ứng được một phần yêu sách hoặc được cơ quan có thẩm quyền giải quyết).
Tính chất các cuộc đình công có sự chuyển dịch từ các yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động về quyền sang tranh chấp về vấn đề lợi ích: từ năm 2009 trở về trước, nguyên nhân chủ yếu dẫn đến đình công là do người sử dụng lao động vi phạm pháp luật lao động. Từ năm 2010 đến nay, nguyên nhân chủ yếu của đình công xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích hoặc đan xen tranh chấp lao động tập thể về quyền và lợi ích mà nổi bật là những nguyên nhân liên quan đến tăng lương, thưởng, tăng phụ cấp, ăn ca, cải thiện điều kiện làm việc).
Liên quan đến vấn đề đình công về quyền, Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác.
Bộ luật Lao động năm 2012 không quy định việc giải quyết tranh chấp này bằng hình thức đình công.
Báo cáo nêu rõ, hiện nay, để bảo đảm những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể theo Công ước số 98, dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) đã quy định cụ thể hơn những trường hợp tranh chấp lao động tập thể về quyền. Gồm, có sự giải thích và thực hiện khác nhau các quy định của thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác; có sự giải thích và thực hiện khác nhau các quy định của pháp luật về lao động; khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao động, cán bộ tổ chức đại diện người lao động vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng chống tổ chức đại diện người lao động; hoặc vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí.
Trong việc giải quyết tranh chấp lao động về quyền gắn với nội dung nêu trên, dự thảo quy định tổ chức của người lao động được áp dụng hình thức đình công sau khi đã tiến hành các bước hòa giải theo quy định.
Quan điểm của Bộ là trong điều kiện hiện nay, dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) chỉ nên quy định áp dụng biện pháp đình công trong giải quyết tranh chấp lao động về quyền đối với trường hợp vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí.
Trở lại việc Chính phủ đề xuất mở rộng đình công về quyền, Ủy ban Thường vụ Quốc hội cho rằng, báo cáo tổng kết thi hành Bộ luật Lao động hiện hành không đề cập đến vấn đề này và cũng chưa có đánh giá tác động về việc mở rộng phạm vi cho phép đình công về quyền trong một số trường hợp như dự thảo bộ luật Chính phủ trình nên chưa đủ căn cứ để bổ sung quy định này trong bộ luật.
Quá trình tham vấn ý kiến, các chuyên gia của ILO khuyến nghị, điều mấu chốt chính là phải xây dựng một hệ thống tư pháp và các cơ chế giải quyết tranh chấp lao động linh hoạt, mạnh mẽ, chuyên nghiệp và hiệu quả chứ không phải tìm giải pháp bằng việc quy định mở rộng quyền và phạm vi đình công.
Do đó, Ủy ban Thường vụ Quốc hội cho rằng, chỉ nên quy định cho phép đình công đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể) như quy định của bộ luật hiện hành mà không mở rộng phạm vi đình công về quyền. Vì bản chất các vi phạm về quyền là hành vi vi phạm quy định của pháp luật, cần được xử lý theo các cơ chế pháp lý tương ứng (xử phạt hành chính, xét xử dân sự hoặc có thể truy cứu trách nhiệm hình sự nếu đủ yếu tố cấu thành tội phạm).
